障がい者雇用の課題について

レポート

中島隆信(慶応義塾大学 教授) 障害者雇用は転換期を迎えています。雇用率は着実に上昇していますが、その中身は大きく変わろうとしています。これまでは特例子会社での間接業務がメインでしたが、相次ぐ法定雇用率の引き上げにより、本来業務での戦力化を考えなければならなくなりました。つまり合理的配慮をもう一段高いレベルまで引き上げる必要が出てきたのです。これは企業と当事者だけでは難しく、教育機関や福祉も含めた社会全体で「配慮のコスト」を下げるという発想に立たなければなりません。そのための智恵を出すことがいま求められていると思います。 朝日雅也(埼玉県立大学 教授) コロナウイルス禍は障害者雇用にも大きな影響を与えています。特にリモートワークが難しい分野での苦闘が報じられています。でも、コロナ禍以前は障害者雇用の質は保証されていたのでしょうか。障害者の働くことが雇用率や就労移行率、定着率といった数値として対象化され、それを増大させる社会側の論理が優先していたのではないでしょうか。たとえ、きっかけは雇用率であったとしても職場で働き合う喜びを共有できるような雇用の質が求められます。社会の分断化を生み出しやすい状況だからこそ、障害者雇用を希望の灯にしたいものです。 増田雄亮 (湘南医療大学 作業療法士) 職業リハビリテーション・障がい者就労の大きな課題として、心理・認知・感覚・精神の障がいは自他共に理解がしづらく、具体的な配慮事項が見えづらいことによって本人の働きづらさに繋がっている点にあるのではないかと考えています。この課題を解決するためには、医療・福祉・教育機関などとの連携が欠かせず、障がいのある人もない人も双方向の理解とコミュニケーションを促進していくことが必要だと思います。多様な価値観と関係性の中で、障がいのある人が社会の一員として活き活きと働ける社会になることを願っています。 渡邉 真規 (株式会社 ワタナベ美装  代表取締役社長)  働くうえで、大切なことは、やはりそれぞれが尊重しあうことだと考えています。 やはり、一緒に働く仲間がそれぞれの、個性や特性を尊重できなければ、障がいのあるなしに 関わらず、働きづらさを感じてしまいます。 そのうえで、障がいをもって働かれる方への理解と配慮が必要だと考えます。 また、雇用する前に、実習を行うことは、お互い知ることができるいい機会だと思います。 就労支援事業所のサポートもとても有効で、会社に直接言えないことも、就労支援事業所から聞くことができます。障がいを持つ方が働くことが、特別ではない社会にならなければならない と考えます。      庄司 浩 (埼玉県障害者雇用総合サポートセンター 企業支援・精神障害者雇用アドバイザー) 〇サテライト型の雇用を利用する企業が増えていること。 障害者の家族の立場からすると、なかなか就労が決まらない障害者の受け皿となり、大手企業に雇用され安心という見方もあり、完全に否定できないが、このやり方を安易に利用している 企業には疑問を抱く。違法ではないが、これがどんどん広がると、本来の障害者雇用の制度そのものが根底から崩れてくる。 〇就労年齢の身体障障害者が減り、精神障害者が増加している中、精神障害者を雇用するための合理的配慮が出来うる企業がまだまだ少ない。 安心して働ける環境を整えれば、継続して働ける精神障害者は沢山いるのだが、、、。 山口 将秀 (株式会社トレパル  代表取締役社長)  障害者雇用はご本人か身内や知人に障害者がいない場合は、率先して取り組む方が少ないように感じます。また、企業では効率化、生産性に重きを置くのは当然のことで障害者雇用の仕事の切り出し、定着に時間がかかる点が懸念されてしまうことは想像できます。それでも、私たちは一人では社会で生きていけません。 障害者一人一人と向き合う企業の姿勢が他の社員にとっても働きやすい環境に繋がり、良い会社づくりに繋がるのだと思います。そして、社会の課題を自分ごととして捉え、率先して取り組む企業の姿勢が社会全体で問われる時代になってきていると肌で感じています。 成戸克圭 (「いい会社」研究会・TNC・なると社会保険労務士事務所)   「働く障がい者の方にどんなことが足りていないのか」 障害の種類にもよりますが、 ・人に好かれる態度と心構え。これが難しければ人に嫌われないような態度と心構えです。挨拶や感謝、これを表面的ではなく有難いと思えること。そうすれば返礼を何とかしたい気持ちも生まれるはずです。出来るかどうかは別としても、それは相手に伝わるものと考えています。そこに人と人 の関係性が生まれると思います。与えられる側という線引きは良くないように思います。 ・体力です。働き始めると体を動かすための体力も必要ですが、心を使うことも体力が必要です。そして職場では心を使う機会が多く、学校や家とは比べ物にならないからです。 ・知識や仕事に必要な具体的な内容は、その場で得るしかないこともあり、出来れば新しい事柄を積極的に愉しむくらいの姿勢があると理想かと思います。 職業リハビリテーション・障がい者就労の大きな課題として、心理・認知・感覚・精神の障がいは自他共に理解がしづらく、具体的な配慮事項が見えづらいことによって本人の働きづらさに繋がっている点にあるのではないかと考えています。この課題を解決するためには、医療・福祉・教育機関などとの連携が欠かせず、障がいのある人もない人も双方向の理解とコミュニケーションを促進していくことが必要だと思います。多様な価値観と関係性の中で、障がいのある人が社会の一員として活き活きと働ける社会になることを願っています。 河上 朗 (「いい会社」研究会・TNC・株式会社JEAN  代表取締役社長)  日本企業ならではの多能工(マルチスキル)人材を求め、育てる風潮は、働く障がい者の方にとっての「働きづらさ」を生んでしまっている原因の一つなのではと感じます。例えば、雇用する企業が、皆さんの個々の強みを活かし互いに補い合える風土づくりや、個々に合わせた適材適所の役割の配置などの積極的な取り組みが、課題解決に繋がるのではないでしょうか。また、既存の業務や配置先に固執し過ぎず、日頃より、各部署と入念な対話を行うことで、新たな業務や役割を切り出すこともできるのではないでしょうか。当日、参加させて頂くことを楽しみにしております。 安達 康弘 (埼玉県障害者雇用総合サポートセンター 企業支援・障害者雇用チャレンジ推進員) -元特別支援学校進路担当教員の立場から-  障害者にとって企業での一般就労だけではなく、生活しやすい居場所をみつけることが肝要と思われます。学校が考える就職と企業が考える雇用に少し違いがあるように感じます。学校は生徒のできる仕事がある会社を選びます。しかし、企業は福祉ではないので賃金に見合う仕事ができる生徒を求めています。この違いをせばめるためには、学校側は企業のことを理解し、企業側は学校での指導や取り組みを知ることが大切だと思います。学校、企業の見学会や情報交換会の場が必要になってくると思います。 山内 桂子 (埼玉県障害者雇用総合サポートセンター 企業支援・精神障害者雇用アドバイザー) 「障害者雇用のソフトランディングについて」 一般就労をされている障害者が知的の場合、どのタイミングで働く場を福祉に移行していった方が良いか考えていく必要があるのではないかと思います。個人差はあるものの加齢とともに作業能力、または認知の低下によりそれまでできていたことができなくなるケースが増えてきます。 できるだけ雇用を延ばそうとすると、雇用終了(退職)するタイミングでは、福祉施設になかなか入れないことが起きてしまうこともあります。 関根健一 (geedesign 代表) 私は、障害者雇用は「障害者や社会のために企業が行うこと」を指すと思っていました。 でも、知れば知るほど、その考えは違うことに気づきます。 企業がこれからの時代を生き抜くためには、漫然と事業を続けていてはいけません。 かと言って、イノベーション(革新)を起こすことも簡単ではありません。 イノベーションを起こす為には「多様性」が不可欠です。 即ち、障害者雇用は「会社が強くなるための多様性をもたらしてくれる」行為なんだと思います。 こんな風に考える企業を増やして、障害者雇用から社会を変えていきましょう! 谷田正樹 (有限会社ノア 専務取締役) 私は障害者とか障害者ではないとか、本当はあまり関係ないと思っています。 「障害者雇用」という造語に違和感を感じているくらいです。 でも、障害者雇用は可能性を拡げる雇用の1つ。 例えば、働き方の認識・雇用の考え方・職場環境整備への着眼点。 新しいビジネスプランのひらめきもあるでしょう。 コロナで、今の常識が非常識になる変化の時代。 深く考え過ぎず、一歩実践したら見える、弱みが強みに変わる発想。 これまでの認識を変え、障害者雇用から、企業に・地域に・そして社会に、大きな化学反応が起きる事を期待しましょう。 小松 充 (MCSハートフル株式会社  代表取締役社長) 2021年3月より障がい者法定雇用率は2.2%から2.3%にアップしましたが、障がい者雇用は数値義務を達成する事を目的としてはならないと思います。 雇用はあくまで手段であり、我々は障がいを持つ人が心豊かに社会で生きていくための基盤となる、経済的自立と精神的自律を達成することを目的としなければならないと考えます。 私たちはそのために必要な支援や環境を整える事を命題として、今後も障がい者雇用に取り組んでまいります。 後藤正成 (「いい会社研究会」・TNC・ 医師) 障がい者雇用を始めようと考えられている企業は、知識やノウハウなどの情報不足からくる不安と、その結果として生じる「社内理解」への障壁が、雇用を進める上で大きな問題となっています。逆に障がい者の方はこういった会社側の不安や理解不足を感じてしまい働きにくくなると言う悪循環に陥ってしまいます。障害の有る無しに関わらず、だれでも働き始めは不安になります。障がい者の方ならなおの事でしょう。解決策の一つとして、障がい者雇用は2人以上の雇用から行った方が良いです。身近に仲間がいると言うのは非常に大事です。 川嶋英明 (「いい会社」研究会・TNC・社会保険労務士川嶋事務所) 法定雇用率が上がっているのに中小企業の障害者雇用は進まないのはなぜでしょうか。 法律や行政の面でみると、まず、法律には法定雇用率未達成の事業所に対する罰金のような制度があるものの、これは規模が100人超える場合しか適用されません。 また、法定雇用率未達成事業所は行政指導の対象ではあるものの、現実には規模が130人を超えてるところにしか行われていません。 なら、もっと強制力を高めた方が良いのかといえばそんな単純な話でもなく、強制力だけでは解決できないのが障害者雇用の難しいところだと思います。 橋本 翔太 障がい者雇用における2021年時点での法定雇用率は2.3%に引き上げられた。2020年の統計では、この割合を達成したのは大企業が1番多く、達成割合として60%を達している。一方、それ以下の企業規模では、4~5割程度となっており、実雇用率としては平均実雇用率よりも低くなっている。実際、民間企業に義務づけられた障がい者雇用率2.3%を達成できていない企業は全体の半数以上であり、障がい者を1人も雇っていない企業は30万社以上となっている。 では、なぜそのような現状にあるのか。障がい者を雇用していない理由(複数回答可)としては、下記の内容が挙げられた。「障がい者に適した業種・職種ではない」が50%以上を占め、「受け入れる施設が未整備」「雇用義務のある企業ではない」がおおよそ4割、「障がい者雇用に関する知識が不足している」が3割、「募集しているが採用できない」が1割程度となっている。 この回答の中で最も気になるのが、「障がい者雇用に関する知識が不足している」で3割を占めたことである。知識不足から障がい者雇用が進んでいないことがわかる。このことから、そういった企業に対しての細やかな支援が必要であり、この支援によって障がい者雇用の道がひらき、雇用率の上昇へと繋がると私は考える。

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