遠藤 利彦(東京大学大学院　教授） 　言うまでもありませんが、人の幸せは、人同士の関係性に支えられて在るものです。障がいのある方にとって、ただ物理的な意味あるいは制度的な意味で、職場環境が整えられても、それが即、幸せにつながる訳ではないのでしょう。職場の中に、何か困ったことがあり、不安を抱えた際に、確実に身を寄せることのできる場および人、すなわち「安全な避難所」が必要です。また、何か新たな可能性にチャレンジにしたい気持ちになった際に、それを明るく励まし応援してもらえる場および人、すなわち「安心の基地」が必要です。これからの障がい者雇用においては、こうした「安全な避難所」および「安心の基地」をいかにうまく作り得るかということが一つの課題になるのかと思います。 中尾文香（NPO法人ディーセントワーク・ラボ　代表理事 　課題はいろいろあると思いますが、私は「多くの方が、障がいのある方と関わったことがない」ことであると考えています。関わったことがなければ、障がいのある方のことを「できない人」「◯◯するのが難しい人」と捉えることがほとんどです。企業での雇用では、何かができ、会社や社会に貢献できる人材がどうしても求められます。その時に、「何かができない」「難しい」イメージが既にあれば、その先に進むことはとても困難です。 　しかし、実際に関わり、障がいのある方の仕事ぶりを知った方は「こういう風に仕事をするんだ！」「イメージが変わった！」と驚きます。さらに、個人的なつながりができていくと、この人と一緒に働くにはどうすれば良いかという、できる方向に向けて話が進んでいくこともあるのです。 　だからこそ、「関わり合いながらお互いに知り合う機会」が欠かせません。もちろん、障がいゆえに「難しいこと」「できないこと」もあります。それも含めて知っていくこと、そして、その先には、障がいのあるなしにかかわらず、全ての人が「難しいこと」「できないこと」があって、それを補い合う方がずっと職場が良くなるということを経験しながら知っていくことが、大切だと思っています。 谷田光一＠弱視 　弱視者にとっての「雇用の課題」は職場における合意形成です。 　弱視者はグレーゾーンな存在です。例えば、視覚障がい者団体では「まだ見えている方」だと脇に置かれ、健常者からは「目が悪い」と壁を作られてしまいます。社会の中で弱視者が居場所を見つけるのは容易なことではないでしょう。 　会議では“見えているふり”をすることがあります。自分ひとり資料が見づらいからといって会話を遮るわけにはいきません。 白杖を持つことに抵抗感がある人もいます。例えば視野狭窄の場合、白杖を持って歩行しますが、スマホの文字を読むこともできます。電車内で白杖を持ちながらスマホを触っていると、「どこが悪いの？」と聞かれることもしばしばです。 　職場や公共の場で、いかに理解されない存在であるかがうかがえます。 　弱視の当事者団体である日本弱視者ネットワークでは「見え方紹介アプリ」（iOS,Android）を配布しています。これは自分の見え方を簡単に表現できるアプリです。このアプリが職場での合意形成を後押しすることは間違いないでしょう。 　今、社会の成熟を待つのではなく、当事者から社会を変えていくソフトパワーの取り組みが求められているのではないかと考えます。 内田 亘俊（当事者：ディーキャリアITエキスパート大宮オフィス） 　しょうがい者雇用に関して、SDGs等の影響により年々その雇用率は上がっているようですが、現状はそう実感出来る機会はなかなか少ないように感じられます。というのも、健常者で構成されている企業から見て、1人でもしょうがいのある従業員がいると、「しょうがい者=障がい者=障害者」、即ち字のごとく「邪魔で害のある人がいる」という古い時代の認識が未だに蔓延（はびこ）っているからです。「しょうがい者を雇用すると企業内で問題が起きたり、業務に支障が出るのではないか。」その認識は、必ずしもそうでしょうか?　しょうがい者にもそれぞれ特性があります。業務上できる事、できない事、気をつけなければならない事等。 　今やしょうがい者に対する就労移行支援事業所や自立支援事業所などで彼らは訓練を受ける事ができる時代になり、私もその当事者の1人です。その訓練を受ける事によって、就労前後にできる事はとことん伸ばし、できない事はきちんと断る、配慮事項は事前に伝える、一部インクルーシブ教育にも含まれているその３点を行う事によって、企業側もしょうがい者に対しての偏見が軽減され、しょうがいに対しての理解が深まるのではないでしょうか。 　また、それぞれの特性があるからこそ、しょうがい者がいてからこそ、成り立つ社会があります。 　健常者、しょうがい者関わらず、完璧な人は誰もいません。しょうがい者雇用には、優しく受け入れる環境が必要です。「大丈夫だよ」その一言で救われる方々が何名もいます。「しょうがい者だから迷惑、不採用、クビ」そんな偏見じみたことがいまからなくなってもらうことを切に願います。　皆様、もしあなたが企業の採用担当で、この場でしょうがい者が応募してきたら、どのような対応をとりますか? あけぼの１２３株式会社 　会社概要：曙ブレーキ工業株式会社の特例子会社　　　 　事業内容：清掃業務・梱包業務・名刺印刷・伝票整理・コピー用紙供給等 　従業員　：社員２６名(知的障害２６名)　指導員４名　管理者２名 　願い：法定雇用率が継続して引き上がる中、障害者の継続雇用を推進している場合の評価を 　　　　加えて欲しい。　 　　　　　例）１０年勤続者１.５倍　２０年勤続者２倍カウントなどの政策 　　　　長く働き続けられる職場環境づくりに必要な成長機会創出、 　　　　工夫と改善へのインセンティブ 　課題：社員の加齢、高齢化対策が必要 　　　　社員の自立・成長に向けて、業務負荷軽減のための改善や多能工化を推進中 　　　　今後は、短時間勤務制度の導入等を検討していく　　　 林 善宏（SAPハピネス株式会社　代表取締役） 　障がい者の雇用を実施している企業と雇用していない企業との意識の差の大きさを感じます。 　障がい者雇用率は徐々に向上していますが、その結果は大企業が底上げをした結果、とのデータもあります。中小零細企業の雇用率は中々向上しないのは強烈な動機づけが無いからに他ありません。 　この部分に注視した取り組みが今後の課題になります。 吉原 市郎（特定非営利活動法人サンライズ） 　障害者雇用を企業の力へ・・・ 障害者を雇用することによって、企業が成長・発展することを目標に、日々活動しています。 令和６年4月より、週所定労働時間20時間未満10時間以上の重度障害者、精神障害者に対して、0.5ポイントがカウントされるようになります。 　これにより、障害者の生き方や、企業の雇用の仕方も選択肢が広がると思います。これを良い機会に捉え、多くの方の活き活きした生活につながることを願っています。 山崎 知子（株式会社ベル　アップフロント兼福祉部） 　一人ひとりの特性を活かして活躍してもらいたいと思っていますが、日々成長するのではなく衰退していったり、過去できていたことができなくなってきたりとなかなか自社の業務だけではできる仕事がなくなってくるので、新たな仕事を作りだしたりしなくてはいけません。仕事を常に見直しができると思って取り組んでいますがなぜできないのか、なぜできなくなったのかがわからないので日々悩むところです。 　本人が気づかないけど実は体調が悪いのか、病気が悪化しているのか。 　今は支援者の方と協力しながら日々模索しております。 日野 信輔（株式会社Nextwel 代表） 　今の日本は、多くの方が大人になるまでに障害がある方たちと接する機会がありません。ですので、いざ大人になって、障害者雇用で一緒に働くとなったときに、どう接すればよいかがわからない、という事態に陥ってしまうケースが多いです。障害者が働きやすい環境というのは、職場全員が働きやすい環境になりやすいです。「生産性」という観点から障害がある方個人だけを見ると、障害特性上どうしても難しい場合もございますが、その人が働きやすい環境や配慮が社内全体に浸透すると、みんなが働きやすくなり、結果的に全体で見ると会社の生産性が上がることが多いです。人それぞれに役割と最適な環境がある。そんな適材適所な配置ができることが重要なのだと思っております。 恩田 奈絵（障がい者施設支援員） 　私は多機能事業所で、支援員をしております。 4年間、同じ事業所に勤めていて、感じた問題は3点あります。 ・就労Bの利用者さんの賃金について、とても低すぎる点 　利益重視ではなく、個別対応のため。という理由なのですが、それでも利用者さん達の年齢的に、独り暮らしをされている方や、高齢の両親と暮らしていて今後が心配な方もいらっしゃるようです。話ができる方は、お金がない！とよく言っています。なかには、他の方よりもたくさん仕事をやっている方もいらっしゃるので、不公平な感じがしています。 ・継続的に支援して、やれることが増えきても就職に繋がらない点 　就職できそうな程に成長されているのに、就職先がなかなか見つからず、かといって、今の事業所でさらなる新しい作業や収益に繋がるような仕事を獲得する様子はない。 　支援員も、何を目標に支援したら良いか分からなくなってきて、モチベーションもさがります。 ・工場での仕事などでは、恐ろしく賃金が低い(事業所ごとに賃金の契約が異なる)点 　最初はできないと思われていた作業も、慣れてきて出来るようになり、たくさんの量を完成させられるようになっても、1工程1円×個数、というおかしな契約を続けている。 　一年に一度など、契約を見直すなどの決まりもなく、なかなか良い条件にしてもらう交渉の機会をもってもらえない。工場の立場が上で、事業所は立場が低い、という構図ができている。 　多機能事業所ではとくに、就職したくなったらいつでも言ってください。と言ってはいますが、積極的に事業所で就職先を紹介したりするサポート体制はなく、一度入所したら、ほぼ老人になるまでは居るだろう、と思われます。できれば、就職先を紹介して、職員はサポートとして時々付き添う形での移行支援を切り離さずに、起業する決まりがほしいところです。自立支援とは何のことを示しているのか疑問です。受け入れ先の企業さんも、小さな会社さんは雇いたいけれど、障がい者雇用の事が分からなすぎて、どこに聞けば良いか、どうしたら良いか、などが分からないらしいです。助けになりたいという方々と、どうしたら繋がれるのか、なぜ広がらないのか、と問題に感じています。 税田 和久（株式会社グローバル・クリーン　代表取締役） 　これまでに3回の開催、この度、第4回のフォーラムが「グレーゾーン時代の『新・生きる力』」というテーマで開催されますこと、心よりお喜び申し上げます。グローバル・クリーンでは、創業23年以来障がい者雇用を継続してまいりました。さらに、障がい者だけでなく、働きづらさを抱えながらも働く皆さんひとりひとりの無限の可能性を信じて、共に成長しています。人は得意不得意、苦手、好き嫌いとありますが、ひとりひとりの強みや得意、好きを伸ばしていけばその人の持つ素晴らしい力を発揮できます。できないことを克服するのではなく、できることをさらにできるように伸ばすことの方がストレスなく成長していけると思います。互いが互いの強みを伸ばし、弱みは他の誰かがカバーし合える職場環境になれば、誰もが輝き、活躍できる「いい会社」になれると考えます。 　昨年、小学生向けに「しょうがいのなくなる日」という絵本をつくりました。子どもたちに多様性を理解するきっかけをつくりたくて、自費出版に至りました。障がい者は、障がいを障がいと捉えず、それが普通だし、その人の個性だと感じているのではないでしょうか？ 障がいを持たない人がそれを障がいと捉えるのではなく、その人の個性と捉えて頂ければ、「障がい」という言葉もなくなる日がくるのではないかと思います。男の人でも、女の人でもなく障がいのある、ないに関係なく、みんなひとりの人間として、尊重され、愛し、愛され、その人らしく、自分自身を磨きながら人生を切り拓いていく、そんな社会になれるようこれからも尽力していきます。 　「クリーンの力で世界は変わる！」今日も挑戦、ウルトラファイトー！ 奈良 里紗　博士（障害科学　視覚障がい者ライフサポート機構‟viwa”代表, 日本学術振興会特別研究員PD　東京大学先端科学技術研究センター福島智研究室） 　履歴書をみて、「視覚障害」とか、「盲学校」とか、「視力0.01」とか、そういった情報だけで足切りしていませんか？もし、そうだとしたら貴重な有能な人材の採用機会を見逃しているかもしれません。 私は弱視難聴の研究者です。ライフワークで視覚障害のある方々をサポートする活動をしていますが、学歴に「盲学校」と書くと落とされるだの、「全盲」と書いただけでほとんど採用されないだのといった話はよく聞きます。 　一方で、普段、大学で学生指導をしていると、「視覚障害」＝「何もできない」あるいは、「相当の支援が必要」と考えている健常者の多いことに驚きます。このギャップを埋めていかない限り、いい意味での障害者雇用の循環は生まれないでしょう。 このフォーラムを通じて、障害のある人の本当の意味での労働力としての価値や能力に、障害のない人たちが気づき、対等な関係でこれからのインクルーシブな社会の創造への第一歩になることを願っています。まずは、お互いに「知り合う」ところから始めましょう。 河崎 誠司（特定非営利活動法人サンライズ) 　現在、障がい者雇用においても多様な働き方について問われてきています。 　仕事の内容、勤務時間などこれから企業の対応が求められてきます。 　企業のあるべき姿が話し合われる中、これから益々障害者雇用が注目され、ニーズが高まっていくのではないでしょうか。 　「地域で障害者雇用を支える」ことを大切に考えていきたいと思います。 斎藤 亜裕美（コーケン工業株式会社　総務部） 　障がい者雇用率というものとグレーゾーンの方々の雇用というものは本来は同じ目的（働ける環境づくり）であるのにも関わらず、今の社会では別モノとして扱われてしまうのが現状で矛盾も感じます。 　数値（障害者手帳の有無や雇用率）ではない、何らかの指標で、素晴らしい取り組みをしている企業が周知され、それに共感したり、真似したりする企業が増えていくことを願います。 永田 敦（特定非営利活動法人No Side代表） 　障がい者雇用の課題 ・施設内において、作業班の主力で平均工賃を支えている存在でもある一般就労可能な利用者を、施設側はいわば「囲い込み」をして、平均工賃による報酬単価を下げないように能力のある利用者が巣立っていくチャンスを奪ってしまう懸念がある。 ・一般就労先の周囲の理解不足とキーパーソンの異動等による、関わり方の違いによる職場内での孤立感と離職。 ・一般就労した後に離職しても再チャレンジできるように、定員とは関係ない枠で元の事業所に戻れて再利用できる仕組みづくり。 阿部 晋也 (丸吉日新堂印刷株式会社 代表取締役) 　弊社は印刷会社のため、シール貼りやDMや挨拶状の封筒への封入・封緘作業などを地元の就労支援B型の施設にお願いしており、かれこれ20年ほどのお付き合いをさせていただいています。　とにかく皆さん作業が丁寧でミスがなく、本当に助かっています。課題としては軽度の精神障がいの方たちが施設から脱する事ができない低賃金体制が問題であり、収入面で社会に復帰できづらい仕組みがあります。それを打破するために15年程前から、より工賃が高い点字名刺のお仕事を施設と一緒に協労して顧客を増やしてきました。おかげで現在は3台の機械をフル回転させて、施設から自立して就職し通常の生活ができる人も出てきています。 　北海道では、補助金を使い新規に就労支援施設を開設するところが増えて飽和状態にあり、通所者の方が集まらなくなり、施設の運営継続できないところが増えて、通所者集めのための過剰なサービスが横行しており、本来の主旨や目的から外れてしまっているところもあります。本当に必要とされる方にきちんとしたサービスが提供され、みんなが思いやりと優しさに溢れる社会にしていきたいと思います。 溝上 貞徳（チョーヤ梅酒株式会社　総務経理課） 　就労中に思いがけず、健常者と思っていた方が障がい者と分かることがありました。障がい者と知られれば契約更新に影響があるかもしれないと考え、黙っていたそうです。 　当社には勤続20年を超える障がい者もおり、働く環境としてはまずまずあるかと思っていましたが、障がい者の方が安心して取り組める職場づくりの課題を感じています。 大島 敏浩（社会福祉法人復泉会　理事長） 　障害の種類によって採用できる・できないがあったりする（例えば、知的障がい者の方は採用できないなど）ので、それならば仕事を福祉事業所に委託して行ってもらい、その仕事を事業所で行っている方々を企業は障がい者を雇用していると見なすようにすれば良いのではないかと考えますが、「みなし雇用」を制度化することは難しいのでしょうか。 永井 昭（社会福祉法人復泉会　前理事長) 〈みなし雇用制度を考える〉 　障がい者に対する雇用については、様々な取り組みがなされています。近年では、「農福連携への取り組み」が盛んに行われるようになってきました。一方で「障害者雇用代行」なる事業が増加傾向にあることが指摘されております。障がい者雇用もビジネス化されてきていることが良いのか否かはわかりませんが、福祉が商売道具化されることに戸惑いを感じます。 　さて、みなし雇用制度は、企業が福祉サービス事業所に仕事を発注した時に、一定の基準を満たすと法定雇用率に換算するという仕組みです。ぜひ制度化することで、障がい者の雇用や工賃向上につなげることができればと思います。 　なぜならば「受け入れ態勢が不十分で採用できる人が限られている」「お願いできる業務がないorわからない」は、企業にとっても障がい者にとっても迷惑な話です。この事は、直接企業等で雇用する以外の方法で、しかも働きやすい環境で働くことのできるという大きなメリットがあります。 　無理に雇用されるよりも、障がいのある仲間たちの人権や働く生活をより豊かにし、向上させていくための専門機関である「福祉サービス事業所」に障がい者雇用を任せることで、福祉事業所の社会的イメージアップにも繋がると思いますし、これこそが有効な社会資源の活用であると思うのです。 　このことは、障がい者雇用を否定するものではなく、役割分担し障がい者雇用を広くとらえることで、企業（行政も含む）も福祉事業者も社会的役割をしっかり果たしていこうというものです。